Подбор надежных, лояльных и компетентных людей для работы на предприятии на современном этапе ставит сложную задачу перед любым работодателем. Некачественный подбор сотрудников приводит к значительному моральному и материальному ущербу, а цена такой ошибки может быть слишком велика. В США до 70% предприятий малого и среднего бизнеса разоряются в связи с низким производственным уровнем их сотрудников или их недобросовестностью.

В наши дни эта задача может быть успешно решена кадровой службой и службой безопасности предприятия или фирмы. Как показывает опыт передовых западных стран этого недостаточно. Для комплексной проверки надежности и компетентности будущего персонала целесообразно проводить тестирование как с применением психодиагностических тестов, так и с привлечением полиграфных технологий.
Опрос с применением полиграфа должен включать в себя проверку анкетных данных (достоверность сообщенных кандидатом сведений), вопросы, касающиеся целого комплекса индивидуальных социальных проблем тестируемого, представляющих интерес для работодателя. А также предтестовое и послетестовое интервью, совмещающие в себе некоторые аспекты общепринятого собеседования. Полиграфная проверка позволяет выявить причины и цели устройства на работу, мотивацию и планируемую продолжительность работы. Определить возможные сокрытия совершенных ранее противоправных действий, вредных привычек, соответствие профессионального уровня согласно документам об образовании, некоторые личные качества и т.п.

Тестирование на полиграфе даже при самой тщательной его подготовке и проведении, занимает не значительное время, но эффективность в профилактике негативных действий сотрудников велика.
Любое кадровое тестирование при приеме на работу обязательно должно учитывать специфические особенности предстоящей деятельности сотрудника, принимая во внимание возможное продвижение по службе. В зависимости от предусматриваемых функций критерии отбора могут серьезно изменяться, однако требования к профессионально важным качествам работника и его честности остаются незыблемыми. Здесь на первый план выходит правильное определение психологических особенностей человека, определение типа личности, вне зависимости от его опыта и стажа работы.

Универсальных тестов на все случаи жизни не существует. Нами предлагается определенный стандартизированный и усредненный подход для решения кадровых задач в течение многих лет, успешно применяемый на практике. Тестовая структура может строиться по принципу «от общего к частному» по каждому из проверяемых направлений, а может иметь «эшелонированную» структуру, когда сначала определяется решение «пригоден/непригоден» с уже последующей детализацией, если стоят задачи по оптимизации при выборе решения.

Опыт проведения кадровых проверок показывает, что идеальных кандидатов (кадров) на службу не бывает. Поэтому приоритет в критериях отбора приходится отдавать только некоторым зауженным, но исключительно важным моментам.
Кандидат может быть честен и порядочен, но не иметь нужной квалификации или требуемого стажа работы, может устраивать по своим профессиональным качествам, но иметь криминальное прошлое, может подходить по всем параметрам, но быть человеком специально внедряемым в структуру конкурентами и т.п. Исходя из этого, хотим мы этого или нет, общие критерии заведомо и объективно усредняются. Сама по себе усредненность критериев не страшна, т.к. все положительные или негативные проявления любого человека должны сравниваться не только с неким идеалом, но и проецироваться на него самого.
К основным целям проверок такого рода нужно относить следующие
моменты:
-    лояльность к конкретной фирме и благонадежность;
-    достоверность сообщенных сведений о себе;
-    цели и причины устройства;
-    определение, не является ли данный кандидат специально
-    внедряемым в структуру;
-    характеристики кандидата как личности.

Почему это важно? Кадровые проверки проводятся с целью определения, подходит ли данный человек к данному виду деятельности, чем при этом можно пожертвовать, а через что нельзя перешагнуть. Для решения такой задачи необходимо создать определенный набор показателей и характеристик, проходя по рейперным точкам тестовой структуры. Такой набор у каждого человека свой, он уже есть и изменяется в узком диапазоне.
Главное - определить эту последовательность, выделить присущие конкретному человеку черты и свойства характера. Это необходимо учитывать при интерпретации и анализе полученных реакций. Логическая взаимосвязь и закономерность одного с другим должна проходить сквозь весь опрос, и каждая «находка» должна подтверждать последующую. Крайне редко бывает, когда какая-то реакция в текущем тесте выпадает как звено из общей цепи, и, как правило, такое происходит, когда она свидетельствует об эмоциональном отношении к чему-то, возмущении или экзотическом восприятии чего-то. Конечно, даже такой факт подлежит дополнительной проверке с проведением двух-трех уточняющих тестов. Все это как раз и относится к общим принципам «прочтения» реакций. Ведь вряд ли человек ответит «Да» одновременно на два варианта: слишком открыт и подозрителен и осторожен. Поэтому как при проверке, так и при анализе должны учитываться отдельно ответы, отдельно реакции и ответы с реакциями в совокупности.
В некоторых тестах нами специально употребляются вопросы- варианты на одну и ту же тему, но в разных интерпретациях для того, чтобы «попасть в десятку» ментального сознания опрашиваемого. Таким дублированием, во-первых, достигается более высокая степень вероятностной оценки реакций без необходимости повторного предъявления одного и того же теста и, во-вторых, отслеживается однообразность и логика - устойчивость восприятия.

Психоанализ и полиграфные проверки это не исключающие друг друга мероприятия. Полиграф это дополнительный, мощный инструмент в руках психолога.
Использование полиграфа в сочетании с общепринятыми психологическими тестами в России явление относительно новое. Но уже появляются такие виды деятельности (включая и частные структуры) где проверку на полиграфе проходят все 100% сотрудников.

Полиграф или детектор лжи, измеритель психологического стресса - это название одного и того же устройства, используемое в различные времена. Детектор лжи никогда не измерял ни ложь, ни правду. Приборы этого класса всегда использовались для оценки величины психоэмоционального напряжения человека на предъявляемую ему информацию.
Сейчас в России начинают активно применяться кадровые проверки в частном секторе. Так в Москве крупные частные фирмы, проводя до 6-8 тысяч проверок в год. Причём все они связаны с работой своего персонала (приём на работу, повышение по службе, проведение служебных расследований). К сожалению, частные структуры, как правило, не заинтересованы в рекламе используемых ими методов. В кадровой работе это значительно снижает степень информированности окружающих об эффективности таких мероприятий. В то же время внутри предприятие информацию об эффективности использования полиграфа является основным, мощным профилактическим средством.